Matěj Krejčí’s Post

Existuje několik důvodů, proč provozní zaměstnanci a manažeři střední úrovně nejsou ochotni iniciovat a realizovat úspěšné změnové projekty, bez ohledu na míru naléhavosti změny nebo na to, jaké schopnosti díky změně mohou získat. Proč to tak může být ❓ 1️⃣ 𝐎𝐦𝐞𝐳𝐞𝐧𝐚́ 𝐩𝐞𝐫𝐬𝐩𝐞𝐤𝐭𝐢𝐯𝐚  Často nemají dostatečně široký rozhled, který by změna vyžadovala. Jejich znalosti jsou často omezeny na jejich individuální funkce a oddělení, kde pracují. Ačkoliv mohou jasně vidět dílčí problémy svého týmu, mají obtíže vnímat proces jako celek a rozpoznat, že kořeny problémů mohou souviset s celkovou koncepcí. Proto preferují postupné zlepšování před silnou změnou procesu, která by vyžadovala překročení hranic jejich působnosti. 2️⃣ 𝐎𝐦𝐞𝐳𝐞𝐧𝐚́ 𝐩𝐫𝐚𝐯𝐨𝐦𝐨𝐜 𝐚 𝐤𝐨𝐦𝐩𝐞𝐭𝐞𝐧𝐜𝐞 𝐦𝐚𝐧𝐚𝐳̌𝐞𝐫𝐮̊ Většina manažerů nemá dostatečnou pravomoc na prosazení transformace určitého procesu, který přesahuje oblasti jejich manažerské odpovědnosti. Rozsah procesu pravděpodobně přesahuje jejich tým, což může vést k odporu vůči změně u ostatních liniových manažerů. Doufat, že manažeři střední úrovně přinesou transformační změnu a zajistí celkový průběh, je rovnocenné dosažení idylického a nereálného stavu. 3️⃣ 𝐎𝐜𝐡𝐫𝐚𝐧𝐚 𝐯𝐥𝐚𝐬𝐭𝐧𝐢́𝐡𝐨 𝐩𝐨𝐬𝐭𝐚𝐯𝐞𝐧𝐢́ Někteří manažeři se obávají změn, protože vidí riziko, že by mohly oslabit jejich postavení a omezit jejich vliv a pravomoc. Mohou se obávat, že jejich osobní zájmy by mohly být ohroženy. V případě, že radikální změna je iniciována zdola nebo je jim delegována shora, mohou se jí postavit na odpor, zadusit její průběh nebo ji celkově poškodit svým malým zaujetím nebo nízkou prioritizací. Obavy jsou často posilovány různými druhy kognitivních zkreslení, mezi něž můžeme zařadit: 👉 𝐏𝐨𝐭𝐯𝐫𝐳𝐨𝐯𝐚𝐜𝐢́ 𝐳𝐤𝐫𝐞𝐬𝐥𝐞𝐧𝐢́ (𝐂𝐨𝐧𝐟𝐢𝐫𝐦𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐛𝐢𝐚𝐬): Preferování informací, které potvrzují obavy ohledně změn, aniž by bylo provedeno důkladné zkoumání, zda jsou jejich obavy založeny na skutečných faktech. 👉 𝐙𝐤𝐫𝐞𝐬𝐥𝐞𝐧𝐢́ 𝐯𝐲́𝐛𝐞̌𝐫𝐮 𝐬𝐭𝐚𝐭𝐮𝐬 𝐪𝐮𝐨 (𝐒𝐭𝐚𝐭𝐮𝐬 𝐪𝐮𝐨 𝐛𝐢𝐚𝐬): Preferování udržení stávajících postupů a způsobů práce, pro zachování jistoty. 👉 𝐒𝐞𝐛𝐞𝐤𝐥𝐚𝐦𝐧𝐞́ 𝐳𝐤𝐫𝐞𝐬𝐥𝐞𝐧𝐢́ (𝐒𝐞𝐥𝐟-𝐬𝐞𝐫𝐯𝐢𝐧𝐠 𝐛𝐢𝐚𝐬): Pro potvrzení vlastního postavení a vlivu, příčítají úspěch sobě a neúspěch vnějším faktorům, aby si bohájily jejich obavy. 👉 𝐒𝐤𝐮𝐩𝐢𝐧𝐨𝐯𝐞́ 𝐦𝐲𝐬̌𝐥𝐞𝐧𝐢́ (𝐆𝐫𝐨𝐮𝐩𝐭𝐡𝐢𝐧𝐤): Přijímání názorů ostatních členů skupiny bez kritického zhodnocení. Což znamená přemýšlení skrz liniovou skupinu, může vést k upřednostnění myšlenek, názorů či návrhů ostatních členů skupiny, kteří nesouhlasí nebo souhlasí s transformačním procesem, aniž by provedli kritické zhodnocení. Vzhledem k dynamice dnešního světa již pověst a dobré finanční řízení nejsou samy o sobě dostatečnými zárukami přežití firmy.Úspěch v dnešním prostředí vyžaduje silné vedení, zaměření na zákazníka a jeho potřeby, a vynikající řízení projektů a procesů.

"Pokusil“ nebo „pokusí“, slyšeli jste to už? Vemte si knihu do ruky, otevřete ji a teď se ji pokuste zavřít -  Ne, vy ji nemáte zavřít, máte se pokusit ji zavřít. Pokoušet se něco dělat je postoj, při kterém se vyhýbáme zodpovědnosti. Logicky vzato žádné pokusit se něco udělat neexistuje. Buď něco děláte, nebo neděláte. Pokusit se je pouhé klamání sama sebe, abychom nemuseli jasně říci „Nechci to!“ Chci vlastně něco jiného, ale nemám odvahu před sebou samým ani před ostatními si to přiznat. Co skutečně chci dělat, dělám. Má zkušenost ukazuje, že se o „pokoušení“ často hovoří tehdy, když někdo chce na určitý požadavek ve skutečnosti odpovědět „Ne“, ale obává se následků spojených s jasným zamítavým stanoviskem. Pokoušení se k ničemu nezavazuje a snižujeme záměrně tak záporný výsledek před námi nebo i před ostatními. Obzvlášťě když vedoucí pracovníci chtějí odmítnout přání a požadavky svých podřízených, často argumentují „vnějšími okolonostmi“. Odvolávají se na „vnější okolnosti“, aby se nemuseli zodpovídat za své „ne“. 

Vytvořil jsem kolaborační feedback proces. Napadá vás jak ho vylepšit ❓ Řešíteho ve firmě ❓ Smyslem kolaboračního feedbacku je posílit prostředí, kde členové skupiny navzájem podporují svůj růst, učení a spolupráci prostřednictvím sdílení zpětné vazby, která je strukturovaná pomocí Behaviorálně-validačního dotazníku. Tím se jednotlivci mohou soustředit na konkrétní zkušenosti, chování a postřehy druhých, což umožňuje efektivněji adresovat klíčové body a vyhnout se zbytečnému obcházení okolo. Cílem je podpořit individuální i kolektivní rozvoj prostřednictvím otevřenosti, transparentnosti, sdílení zkušeností a konstruktivní zpětné vazby. Tímto způsobem se vytváří prostředí důvěry a podpory, které posiluje potenciál skupiny k dosažení společných cílů, inovací a prostředí bez pachuti.

Rád bych se podělil o rozhovor, který vedla Jana Velíšková z Flowee.cz Děkuji za zájem o téma :)

Jak moc spoléháte na metriky ve své firmě❓ V dnešní době jsme svědky vzestupu kultury měření, která prostupuje každou oblastí našich životů. Metriky a čísla, která se snaží kvantifikovat různé aspekty našich činností, slibují objektivní hodnocení, transparentnost a zlepšení. Nicméně, zvýšená závislost na těchto metrikách může mít nepředvídatelné a někdy škodlivé důsledky, které jsou často přehlíženy. Zaslepení kvantitativními měřeními vede k zkreslení informací, manipulací a nesprávnému určování priorit. Zajímá vás toto téma ❓ Dejte mi vědět a rád vám pošlu celou kapitolu k přečtení a budu vděčný, když mi dáte i zpětnou vazbu. Obsahuje 15 stránek relevantních informací. S rozšiřujícími se organizacemi se manažeři mohou příliš spoléhat na metriky, zatímco pracovníci jsou přetíženi podáváním zpráv o své práci a činnostech. Použití metrik může vést k ignorování nekvantifikovatelných dovedností a zkušeností. Je nezbytné najít rovnováhu mezi metrikami a lidským úsudkem, zejména v odvětvích, která jsou založena na službách a kde poslání není primárně zaměřeno na zisk.

Jak to řešíte u vás? Kolik vynakládáte energie na úkoly, které vám přinášejí málo nebo žádnou hodnotu? Kolik času trávíte skutečnou prací za kterou jste placeni? Je čas se zamyslet nad tím, jak efektivně využíváme svůj čas a zdroje. Podívejme se na to, jaké aktivity skutečně přispívají k produktivitě a kvalitě práce.

Firemní hodnoty představují základní pilíř každé organizace a hrají klíčovou roli při formování pracovní kultury a atmosféry. Nicméně, pouhé mluvení o těchto hodnotách nestačí. Jejich skutečné uplatnění a projev v každodenním pracovním prostředí má obrovský vliv jak na spokojenost zaměstnanců, tak na celkový úspěch firmy. V následujícím textu se zaměříme na několik klíčových otázek, které nám pomohou lépe pochopit, jaké jsou skutečné firemní hodnoty a jak se projevují v praxi. 🏭 Týmovost/Spolupráce: ❓ Odměňujete jednotlivce za jejich úspěchy či cíle, nebo preferujete odměňování týmových výstupů? ❓ Jak je organizována vaše firma? Zaměřuje se na podporu spolupráce nebo mocenské rozhodování? 🏭 Inovace/Kreativita: ❓ Jak reagujete na snahy zaměstnanců přinést nové nápady? Jsou tyto snahy podporovány, nebo ignorovány? ❓ Mají zaměstnanci možnost a prostor experimentovat a zkoušet nové věci? Existuje interně prostředí podporující inovace? 🏭 Partnerství/Rodina: ❓ Jak se chováte k lidem, kteří neplní očekávané výsledky? ❓ Jak se chováte k lidem, kteří zvažují odchod z firmy? 🏭 Odvaha/Čestnost ❓ Jak reagují manažeři na otevřené názory zaměstnanců? ❓ Jak se reaguje ve firmě na selhání nebo úspěch? 🏭 Učíme se navzájem/Posouváme hranice: ❓ Jak máte analyzovanou expertnost ve firmě? ❓ Jak máte řešené financování vzdělávání? Každý má budget nebo řešíte potřeby firmy? ❓ Jak je sdíleno know-how ve firmě? ❓ Komu dáváte důvěru při řešení problémů ve firmě? Externím nebo interní lidem a za jakých podmínek? 🏭 Profesionalita/Udělat něco na víc ❓ Jaká je politika ohledně přesčasů? Jsou tyto přesčasy podporovány, nebo je kladen důraz na nalezení efektivnějších pracovních metod? ❓ Za co jsou lidé placení? Za hodiny nebo za práci? 🏭 Přátelské prostředí/Atypický korporát/Zábava ❓ Jakou hlavní obranu používáte, abyste se nenazvali korporátem? Je pro vás hlavní argument, že si tykáte, nenosíte kravaty ani podpatky? ❓ Jaké procesy práce máte ve firmě? 🏭 Prozákaznický přístup a servis ❓ Podle čeho hodnotíte zvládnutý kvartál nebo rok? Jsou klíčové příjmy, nebo spokojenost zákazníků či kvalita produktů a služeb? 🏭 Flexibilita/Změna jako jediná jistota/Adaptace/Agile ❓ Jak je flexibilita a ochota přijmout změny viditelná v pracovním prostředí? ❓ Co se schovává za potřebou flexibility? 🏭 Zábava/Volný čas: ❓ Jak podporujete aktivní odpočinek zaměstnanců? ❓ Jaký zájem je o nepracovní setkání ve vaší firmě? Tento jev odráží firemní kulturu. 🏭 Zpětná vazba je priorita/Radikální otevřenost ❓ Jaký systém máte pro získávání a řešení zpětné vazby? ❓ Jaký máte eskalační proces? Záleží více na tom, kdo to říká, než na tom, co říká? Jak vidíme není to jednoduché a hodnoty skutečně formují každodenní život a prostředí ve firmě. Jejich praktické uplatnění je klíčem k dlouhodobému úspěchu a udržení pozitivní pracovní atmosféry. Baví mě identifikovat a posilovat firemní hodnoty, aby se staly hnací silou vašeho růstu a inovace.

Přemýšlíte o hodnotách, smrti či vlivu technologií? Odlehčený podcast, který byl spíš přátelským popovídáním než odborným výkladem. Pusťte si podcast Vymírání Upírov

Připravuješ něco pro druhé ❓ Radí ti, dívej se jeho očima, tak nezapomeň, že důležitější je si to i jako dotyčný zažít. Asi to znáš, pustíš se do nového projektu/procesu/produktu či nastavení týmu a zvedne se velká část nevole. Stěžují si. Pomlouvají. Vztekají se. Ignorují. Co si pomyslíš ty ❓ Mnoho lidí si řekne, že je to proces změny a tudíž vždy si někdo bude stěžovat a bude urejpaný. Vždyť ty to děláš pro ně, chceš jim, procesu, firmě či komukoliv pomoc. Nechceš jim zle, ale musí se to. Snažíš se podívat na skutečnost druhým pohledem, podívat se přeci z jejich úhlu pohledu, jak tě učili na školení o komunikaci s cvičením 69, ale i tak si tam nic zásadního nevšimneš. Jako tvůrce trpíš slepotou a zároveň širším kontextem situace. Podívej se okem druhého. Možná to zkusíš se podívat očima a poznat, jak by mohl reagovat, ale daleko lepší je si to zažít. Tudíž nezkoušet, ale vytvořit si svoji skutečnou potřebu a zažít si to v kůži na koho to šiješ. Zažij si to jako kolega, klient nebo kamarád. Projdi se v jeho botech. Následné rozhovory s daným člověkem nebo týme pro tebe budou mnohem dál, když pronikneš do jejich světa. Věnuj velkou pozornost opakované kontrole svých předpokladů. ------------------------------------------------------------------------------------ Sdílím články sám pro sebe, které se mohou jevit jako techniky. Techniky mohou usnadnit práci. Samozřejmě mají jiný význam pro nováčka a jiný pro experta. Když se učíte hrát na piano, potřebujete techniku, ale když chcete nakonec hrát hudbu, je třeba překročit naučenou techniku a důvěřovat svým spontánním pohybům.

Děkuji PeopleCert, AXELOS Global Best Practice a Notino, že mi pomohli získat certifikaci na Prince2Agile :) Jsem vděčný, že jsem si více ucelil znalosti v projektovém i agilním vedení.